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法律讲堂 | 员工不能胜任工作,能否直接解除劳动合同?

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法律讲堂 | 员工不能胜任工作,能否直接解除劳动合同?

* 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2019-11-08 * 浏览 : 45

法律讲堂 | 员工不能胜任工作,能否直接解除劳动合同?

今天的普法开端啦!

下面跟着小编来看看发作的这起案例~

案例

200111月,顾某与A公司签署劳动合同一份,从事业务工作。2010121日,合同期满后,双方签署一份无固定期限劳动合同。2016811日,A公司向顾某发出《合同解除/终止通知函》,以为20164月至7月顾某担任的华南地域业绩下滑,其不能胜任工作,解除与顾某的劳动关系。

201610月,顾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,恳求判决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金420984元。仲裁院经审理,判决A公司向顾某支付赔偿金335448元。A公司不服该判决,遂向人民法院提起诉讼,并主张顾某存在旷工事实,严重违背规章制度的规则,公司解除劳动合同非违法解除,恳求判决A公司无需向顾某支付赔偿金。

法院经审理以为,对用人单位能否构成违法解除劳动合同的检查,应当盘绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形,用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可双方解除劳动合同的其他事由或情形,均不归入检查范围。本案中A公司未能提交有效证据证明顾某不能胜任工作,应承当举证不利的结果。即便顾某不能胜任工作,A公司亦应对顾志坚停止培训或者调整工作岗位,顾某仍不能胜任工作的,A公司才干解除与顾某的劳动合同。故判决驳回A公司的诉讼恳求。

以案释法

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提早三十日以书面方式通知劳动者自己或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规则的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行布置的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所根据的客观状况发作严重变化,致使劳动合同无法实行,经用人单位与劳动者协商,未能就变卦劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决议而发作的劳动争议,用人单位负举证义务。

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律师剖析

我国《劳动合同法》第四十条规则因客观缘由致使劳动合同无法继续实行时,用人单位能够双方预告解除劳动合同。该条规则的客观缘由包括劳动者缘由及用人单位缘由,从司法理论来看,用人单位根据该条解除劳动合同常常是选择因劳动者缘由不能继续实行合同的事由,即第四十条第一款第一、二项规则的情形。

用人单位适用这两项解除劳动合同需特别留意以下两点:第一,劳动者患病或者非因工负伤,在规则的医疗期满后解除劳动合同的前提是不能从事原工作,且不能从事用人单位另行布置的工作,即用人单位要给劳动者另行布置一份工作,只要在其仍不能从事的,用人单位才能够解除;第二,因劳动者不能胜任工作解除劳动合同的前提是劳动者不能胜任工作,且在用人单位停止培训或调岗后仍不能胜任的,用人单位才能够解除劳动合同。

从这两点来看,用人单位不能直接因劳动者不能从事原工作或不能胜任工作而解除劳动合同,必需要为其停止工作调整以确保继续在原单位工作为前提,只要在调整工作后仍不能从事或胜任的,才能够解除。同时,在用人单位解除劳动合同的案件中,用人单位要对其在解除劳动合同时主张的事由停止举证,举证不能将视为用人单位主张的解除事由不存在。

本文案例,A公司以顾某不能胜任工作为由解除劳动合同,但是其并没有提供相应的证明,其所主张的业绩下滑并不能直接作为能否胜任工作的独一评判根据,此外,即便顾某不能胜任如今的工作,A公司也能够对其停止相应的工作调整或培训,而不能直接解除劳动合同,故法院驳回A公司的诉讼恳求并无不当。同时,从该案来看,法院在审理该类案件时,对用人单位解除劳动合同能否合法的检查范围仅限于其在解除劳动合同时主张的事由能否成立,关于事后补充的事由即便有证据证明白实存在,法院也不停止检查。

用人单位解除劳动合同必需要有法定情形呈现,为防止用人单位违法解除劳动合同,承当巨额赔偿金,律师提出如下倡议:

1、用人单位欲解除劳动合同应全面检查能否存在可解除事由,并保管相应的证据资料;

2、关于劳动者不能胜任工作的,用人单位可在劳动合同中商定不能胜任的判别规范,在该情形呈现时,停止培训或岗位调整;

3、解除劳动合同时,应尽量将可解除事由全面告知劳动者。

本文由重庆专业收债公司采集