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法令讲堂 | 加班费核算基数怎么承认? 你知道吗?

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法令讲堂 | 加班费核算基数怎么承认? 你知道吗?

* 来源 : * 作者 : admin * 发表时间 : 2019-08-23 * 浏览 : 52


法令讲堂 | 加班费核算基数怎么承认? 你知道吗?

今天的普法开始啦!

Q

加班薪酬和依据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算基数怎么承认?

答:加班薪酬和依据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算基数按《关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》(浙仲〔2009〕2号)第三十八条规则履行。


下面跟着小编来看看发作的这起事例~

事例

甲于2018年6月6日入职A公司,任销售副总,应发薪酬总额为8000元/月。2018年7月13日、8月16日、9月14日实发上月薪酬分别为6216.31元、7416.31元、6299.41元。2018年9月27日两边免除劳作关系,9月份薪酬至今未发放。两边未签定劳作合同。

2018年10月8日,甲向区劳作人事争议裁定委员会申请裁定,恳求免除A与甲之间的事实劳作关系;由A公司付出甲2018年7、8、9月份双倍薪酬、9月1日至9月26日劳作报酬以及销售提成、报销款。2018年12月10日,裁定委作出裁定判决书,判决如下:一、承认A公司与甲之间事实劳作关系于2018年9月27日免除。二、A公司付出甲2018年9月份薪酬6621元;三、A公司付出甲未签劳作合同双倍薪酬差额15062元;上述二、三项判决共计21683元,A公司应自本判决生效之日起七日内一次性付清。四、驳回甲其他裁定恳求。A公司向本院提出诉讼恳求:1.A公司付出2018年7月6日至9月26日双倍薪酬差额计8533元;2.A公司无须再付出9月份薪酬6621元;3.本案诉讼费由甲承当。

法院认为:甲于2018年6月6日入职,至9月27日免除劳作关系,其双倍薪酬核算应为2018年7月6日至9月26日。根据浙江省劳作争议裁定委员会《关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》第38条规则:“岗位、技术薪酬难以承认的,以上月员工正常工作情况下的薪酬为基数,一起应扣除绩效、奖金和物价补助;难以区别薪酬、奖金、物价补助等项目的,以员工上月实得薪酬的70%为基数”。本案中,当事人对薪酬组成存在争议,现有依据也难以区别薪酬、奖金、补助等项目,故根据上述规则应以上月实得薪酬的70%为基数核算劳作合同法第八十二条规则的加付的一倍薪酬。A公司建议应按实发平均薪酬的70%核算双倍薪酬差额,本院予以采信。经核算,双倍薪酬差额为12402元。甲的其他恳求以裁定判决成果为准。

以案释法


《关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》

加班薪酬和依据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算以员工所在的岗位(职位)相对应的标准薪酬为基数。

前款标准薪酬难以承认的,按以下方法承认核算基数:

(1)劳作合同有约好的,按劳作合同约好的薪酬为基数;

(2)劳作合同没有约好的,实行岗位技术薪酬制的单位,以员工自己的岗位薪酬与技术薪酬之和为基数;

(3)岗位、技术薪酬难以承认的,以上月员工正常工作情况下的薪酬为基数,一起应扣除绩效、奖金和物价补助;难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的,以员工上月实得薪酬的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低薪酬标准的,按当地最低薪酬标准为计发基数。


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律师分析


一、核算基数不包含奖金、补贴

我国立法规则的薪酬由基本薪酬和辅佐薪酬构成,基本薪酬的重要特征是其具有基准性,即基本薪酬可以成为承认辅佐薪酬的核算基准,而加班薪酬连同奖金、补贴等则均属于辅佐薪酬,因此,加班薪酬应以基本薪酬作为其核算基准。原劳作部《关于〈劳作法〉若干条文的说明》第四十四条之规则,本条的“薪酬”,实行计时薪酬的用人单位,指的是用人单位规则的其自己的基本薪酬。

二、核算基数挑选的问题

根据《关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》38条之规则,基数的优先顺序为,劳作合同优先,岗位薪酬与技术薪酬之和次之,难以承认岗位薪酬与技术薪酬之和的则以上月员工正常工作情况下的薪酬为基数,一起应扣除绩效、奖金和物价补助,再难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的,以员工上月实得薪酬的70%为基数。回到本文事例,本文事例是杭州市区法院2019年的判决,傍边劳作者建议是8000×(2+2÷3);用人单位建议是(2100+1100)×(2+2÷3);裁定判决是8000×70%×(2+2÷3);法院判决是(6216.31+7416.31+6299.41)÷3×70%×(2+2÷3),在有《关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》38条规则的情况下,裁定与法院仍有不同的定见,在难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的情况下,裁定按应发薪酬8000元乘以70%,法院按实发薪酬的平均数乘以70%。尽管相关法令法规对基数有规则,但在实践事例中核算基数的挑选还是存在个案不合。

三、劳作合同约好的基本薪酬低于劳作者实践薪酬的,加班薪酬是否按劳作合同约好的基本薪酬核算?

如果用人单位以浙江省最低薪酬标准作为基本薪酬,又另外约好较高的绩效薪酬,以最低薪酬标准核算加班薪酬是否合法?该点在法令上并未做禁止性规则,薪酬是劳作者与用人单位两边约好后的成果,这应是两边当事人的真实意思表示,两边均应当诚意履行。浙江省高级人民法院(2015)浙民申字第953号劳作争议再审复查与审判监督民事裁定书说到“底薪在薪酬总额中的占比没有畸低,用人单位也不存在歹意降低基本薪酬的情形”,该裁定书中,底薪占薪酬总额50%。至于详细占比多少会被承认畸低目前没有定论,可是基本薪酬不能低于浙江省最低薪酬标准是肯定的。

对用人单位建议:

用人单位应建立完善的薪酬体系,可以采纳基本薪酬加绩效薪酬的方法,在合同中约好基本薪酬及加班薪酬核算基数;制作薪酬单,对基本薪酬、加班薪酬、绩效薪酬、补贴、福利分列纪录;要求劳作者在薪酬表上签字承认;对加班记录保存2年。